Un éloignement de la notion de « préjudice nécessaire » dans l’engagement de la responsabilité civile de l’employeur

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 Cour de cassation – chambre sociale – 13 avril 2016 – n° 14-28.293 FS-PBR.

La Jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation présente régulièrement, çà et là, des arrêts au sein desquels la Haute Juridiction estime que la violation par l’employeur de l’une de ses obligations causerait « nécessairement un préjudice » au salarié qu’il lui appartiendrait, par conséquent, de réparer.

Ainsi en est-il par exemple du non-respect de l’obligation de faire passer au salarié une visite médicale d’embauche, ou encore de la non-délivrance ou du retard dans la délivrance de l’attestation d’assurance chômage (Cass. soc., 17 sept. 2014, n° 13-18.850).

Cette facilitation, confinant parfois à la systématisation, de l’indemnisation des salariés – certes face à une preuve parfois difficile de l’existence d’un préjudice, mais dont la question de la satisfaction aux critères d’engagement de la responsabilité civile peut mener à une interrogation – semble aujourd’hui voir émerger une remise en cause par la Cour de cassation.

En effet, dans un arrêt du 13 avril 2016, la chambre sociale avait à statuer sur l’hypothèse d’un salarié qui avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de remise de divers documents par l’employeur sous astreinte, qui avait obtenu ces derniers dès le préliminaire de conciliation, et qui avait maintenu son action afin de solliciter la condamnation de l’employeur au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice allégué du fait de la remise tardive des documents litigieux.

En première instance, le Conseil de Prud’hommes avait débouté le salarié de sa demande d’indemnisation notamment au motif qu’il ne « rapportait aucun élément sur le préjudice qu’il aurait subi ».

Le salarié avait alors formé un pourvoi en cassation selon le moyen, notamment, que « la non-délivrance ou la délivrance tardive des certificats de travail et bulletins de paie cause nécessairement un préjudice que le juge doit réparer, le salarié n’ayant pas à en prouver la réalité ».

La Cour de cassation a alors saisi l’occasion pour statuer sur la question par une formule générale :

« Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ».

C’est ainsi que la Cour de cassation a rejeté l’idée d’une indemnisation systématique d’un préjudice « nécessaire » dès la violation, par l’employeur, de l’une de ses obligations envers un salarié, ou dès l’existence d’un retard dans son exécution.

La formulation générale employée par la Haute Juridiction et la destination de l’arrêt à une publication au rapport annuel de la Cour laissent penser que cette solution serait promise à une généralisation et ainsi à ne pas être cantonnée à la simple hypothèse de la remise de documents.

Guillaume BAILLARD

Avocat

LLC et Associés, Bureau de Boulogne-sur-Mer

 

 

Quelques rappels en matière de responsabilité notariale

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Cour de cassation, 3ème chambre civile, 7 avril 2016, n°15-15678.

A l’occasion d’un arrêt rendu le 7 avril 2016, la 3ème chambre civile a eu l’opportunité de rappeler le mécanisme de la mise en cause de la responsabilité des notaires, dont la subtilité peut parfois être rebutante.

En l’espèce, l’acte de vente dont il était demandé la résolution judiciaire par l’acquéreur, portait sur un local vendu comme étant à usage de logement alors même que « le lot n’était pas aménageable en logement du fait de la hauteur sous plafond résultant du niveau refuge » (le rez-de-chaussée étant situé au-dessous du niveau de la crue centennale).

De manière classique, la cour d’appel de Nîmes avait retenu que le notaire, qui n’était pas partie à l’acte ne pouvait être retenu à la restitution du prix de la vente résolue, laquelle ne constitue pas un préjudice indemnisable.

En revanche, la 3ème chambre civile de la cour de cassation a considéré que le notaire était tenu de réparer les conséquences dommageables de l’acte dans les mêmes conditions que le vendeur puisque la faute lui étant reprochée consistait à ne pas s’être assuré de l’efficacité de l’acte de vente authentique.

Il ne s’agit là que d’un rappel de la jurisprudence en la matière : néanmoins, ce rappel est salutaire dans la mesure où la responsabilité du notaire n’est pas subsidiaire et ne doit pas le devenir.

Georgia Lumbreras
Avocat,
LLC et Associés, Bureau de LYON

Requalification de CDD successifs en CDI et calcul de l’ancienneté

Law and justice concept

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 3 mai 2016 n° 15-12.256 publié au bulletin.

Un nouvel arrêt apporte des précisions sur l’incidence de la requalification d’une succession de contrats de travail à durée déterminée en relation de travail à durée indéterminée, toujours dans un sens favorable au salarié :

Cette fois, il s’agissait d’un salarié employé en qualité d’Agent de Propreté par une Société de Nettoyage dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée.

Suite à la rupture de cette relation de travail, le salarié saisit la juridiction prud’homale notamment d’une demande de requalification de ces contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter de décembre 2004.

La Cour d’Appel bien que lui accordant cette requalification à compter du 13 décembre 2004, rejette sa demande d’une prime d’expérience et sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la convention collective, au motif qu’en l’absence de preuve de l’exécution d’une prestation de travail entre novembre 2007 et le 26 août 2009, date de signature d’un nouveau contrat, ni même d’aucun élément visant à démontrer que le salarié se serait maintenu à la disposition de son employeur, l’ancienneté ne peut être reprise au 13 décembre 2004.

La Cour de Cassation casse cette décision au motif que la requalification des contrats de travail à durée déterminée en relation de travail à durée indéterminée a pour effet notamment de créer une présomption irréfragable selon laquelle le salarié aurait occupé un emploi à durée indéterminée depuis le 1er jour du 1er contrat de travail à durée déterminée irrégulier et de faire remonter son ancienneté à cette date !

Gwenaelle Melennec
Avocat
LLC et Associés, bureau de FREJUS

Nécessité d’une seconde visite de reprise malgré le caractère définitif de la décision de l’inspection du travail sur recours contre un premier avis d’aptitude partielle et licenciement du salarié pour refus de se rendre à celle-ci

Law and justice concept

Cour de cassation – chambre sociale – 16 mars 2016 – n° 14-21.304 F-D.

Par un arrêt du 16 mars 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation a :

- Considéré que la décision définitive de l’inspection du travail relative à l’aptitude d’un salarié, prise sur recours contre un avis d’aptitude ou inaptitude du médecin du travail, ne dispense par l’employeur de faire procéder à une seconde visite de reprise ;

- validé la possibilité, pour un employeur, de licencier pour faute grave un salarié en raison de son refus de se rendre à la seconde visite médicale de reprise dans le cadre d’une procédure dite d’ « inaptitude ».

En l’espèce, une salariée a été déclarée apte à son poste de travail avec réserves par le médecin du travail.

Sur recours exercé contre cette décision auprès de l’inspection du travail, elle a finalement été déclarée inapte à tout poste administratif à temps plein dans l’entreprise au sein de laquelle elle travaillait.

Elle a refusé de se rendre au second examen médical auquel elle avait été convoquée en considérant que la décision de l’inspection du travail était définitive et mettait fin à la procédure.

Compte-tenu de ce refus, l’employeur a procédé à son licenciement pour faute grave.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir l’allocation d’indemnités subséquentes.

Elle a été déboutée de ses demandes par la Cour d’appel.

La salariée formait un pourvoi en cassation en soutenant que, l’employeur n’ayant jamais exercé de recours contre la décision d’inaptitude prise par l’inspection du travail, cette dernière serait devenue définitive et aurait mis fin à la procédure.

La Cour de cassation vient ici considérer que la Cour d’appel a statué à bon droit en retenant que la décision de l’inspection du travail sur recours exercé contre un avis d’inaptitude du médecin du travail ne dispense pas l’employeur d’organiser la seconde visite médicale exigée par l’article R. 4624-31 du Code du travail.

La Cour de cassation a ainsi validé l’analyse juridique de la Cour d’appel en considérant que le fait, pour la salariée, de refuser de se rendre à la seconde visite médicale de reprise « avait mis l’employeur dans l’impossibilité d’appliquer les règles relatives au licenciement pour inaptitude médicale et volontairement fait obstacle à la recherche d’un poste de reclassement ».

La faute grave a, par conséquent, pu être légitimement retenue selon la Haute Juridiction.

Guillaume BAILLARD
Avocat,
LLC et Associés – Bureau de Boulogne-sur-Mer

Le banquier et les CCMI

Law and justice concept

Cour de cassation, 3ème chambre civile, 7 avril 2016, n°15-13900

A l’occasion d’un arrêt rendu le 7 avril 2016 (n°15-13900), la 3ème chambre civile de la cour de cassation a rappelé l’étendue des obligations des organismes de crédit lorsqu’ils financent une construction par l’intermédiaire d’un contrat de construction d’une maison individuelle avec fourniture de plans.
La cour de cassation a écarté la motivation de la cour d’appel selon laquelle « il n’est imposé à la banque qu’un contrôle formel des énonciations du contrat n’allant pas jusqu’à lui imposer de s’assurer que la notice descriptive contient bien les plans de la construction… ».
Selon la 3ème chambre civile de la cour de cassation, le banquier doit vérifier, avant toute offre de prêt, que le contrat qui lui a été transmis comporte les énonciations visées à l’article L 231-2 du code de la construction et de l’habitation.
Il convient également de noter que la négligence de la banque a été retenue par la cour de cassation alors même que le contrat avait été annulé.
La 3ème chambre civile a manifestement voulu réaffirmer avec force l’étendue des obligations du banquier en matière de CCMI.

Georgia Lumbreras,

Avocat,

LLC et associés, Bureau de Lyon

La transmission d’entreprise : maîtriser les risques fiscaux et sociaux

LLC & Associeés - Groupe de cabinets d'avocats

Fin d’une aventure pour le dirigeant (le cédant) et début d’un nouveau cycle pour le repreneur (le cessionnaire), une opération de transmission d’entreprise lève de nombreuses questions en matière de fiscalité et de droit social.

Pour le cédant comme pour le cessionnaire, il s’agit dans le même temps de privilégier l’opération économiquement la plus favorable, tout en évitant que leurs situations patrimoniales respectives soient affectées par des dettes qui seraient révélées postérieurement à la cession.

A cet égard, cédants et cessionnaires ont les uns et les autres à prévenir et anticiper des risques de nature fiscale et sociale.

S’agissant des risques fiscaux, le cédant est confrontée à deux types de risques.

En premier lieu, le cédant doit se livrer à un travail d’optimisation fiscale qui guidera son choix de l’opération juridique la plus adaptée à la cession : à savoir, une cession de fonds de commerce ou une cession de titres.

En second lieu, et dans l’hypothèse d’une cession de titres, le cédant peut également être tenu à garantir tout risque fiscal survenu après la cession, et ce même si le fait générateur serait antérieur à la cession : c’est le cas notamment lorsque le cessionnaire lui fait stipuler une clause dite de garantie de passif.

Le cessionnaire est lui aussi confronté à ses propres interrogations en matière d’optimisation fiscale dès lors qu’il s’interroge sur le mode d’exercice de l’entreprise qu’il acquiert.

Le cessionnaire pourra également rechercher des réponses sur les aides fiscales et sociales susceptibles de lui être octroyées au titre de sa reprise d’entreprise.

S’agissant des risques sociaux, il convient d’évoquer d’une part les mesures d’information qui devant être prises, tant au visa de la loi HAMON, qu’au regard des formalités d’information-consultation du comité d’entreprise.

Il y a lieu d’autre part de rappeler que cédant et cessionnaire ont tous deux intérêt à procéder à un travail d’optimisation du risque social au travers de la mise en œuvre d’un dispositif d’audit social d’acquisition.

Cette démarche consistera à rechercher les irrégularités éventuelles affectant les relations individuelles et collectives de travail.

Le cessionnaire y trouvera son intérêt dans la mesure où le risque social est transmis avec la cession, que ce soit au titre de l’acquisition des parts de la société employeur (l’employeur juridique ne change pas) ou que ce soit en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail (transfert des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur).

Le cédant a également et pleinement intérêt à recourir à un audit social dans la mesure où c’est lui qui répondra des incidences pécuniaires liées à la découverte d’un passif social dont le fait générateur se trouverait être antérieur à la cession.

Cette responsabilité du cédant vaut tant en application de l’article L. 1224-2 du Code du travail relatif aux cessions de fonds de commerce qu’en vertu d’une clause de garantie de passif, applicable en matière de cessions de parts sociales.

 

Arthur ANDRIEUX,

Avocat associé,

LLC et Associés, Bureau de BOULOGNE-SUR-MER

 

Requalification de CDD successifs en CDI et calcul du rappel de salaire dû au titre des périodes non travaillées

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Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 16 mars 2016 n° 15-11.396 publié au bulletin.

En l’espèce, les faits ne manqueront pas de nous étonner une fois de plus : le salarié en question ayant travaillé pour la Société FRANCE TELEVISIONS FRANCE 3, aux droits de laquelle vient la Société FRANCE TELEVISIONS, à compter du 1er juin 1983, comme Chef Opérateur Son-Vidéo, dans le cadre de pas moins de 769 contrats de travail à durée déterminée successifs, jusqu’au 5 avril 2009.

Dans ce cadre, le salarié n’a bien évidemment pas hésité à demander la requalification de cette relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à la juridiction prud’homale et le paiement des sommes afférentes.

La cour d’appel sur renvoi après cassation a nécessairement conclu qu’il se tenait effectivement et constamment à disposition de l’employeur et lui a donné raison.

Une précision intéressante est toutefois apportée par l’arrêt ci-dessus référencé :

L’employeur faisait grief à l’arrêt de cour d’appel rendu sur renvoi après cassation d’avoir dit que les sommes perçues par le salarié au titre des Assédic ne devaient pas être déduites lors du calcul des rappels de salaire.

Or, l’arrêt commenté rejette son moyen comme infondé.

Gwenaelle MELENNEC
Avocat,
LLC et Associés – Bureau de Fréjus

Différé chômage et indemnités de rupture du contrat de travail

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Convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage ; arrêté du 25 juin 2014 du ministre du travail, de l’emploi et du dialogue social ; arrêt du Conseil d’Etat du 5 octobre 2015 n° 383956 ; avenant du 18 décembre 2015 à la convention du 14 mai 2014 et arrêté du 19 février 2016 agréant cet avenant.

Il convient ici de rappeler avant toute chose que le système de l’assurance-chômage est organisé par le Code du Travail et que ce dernier prévoit qu’une grande partie des dispositions d’application est négociée par les partenaires sociaux.

Ensuite, la convention ainsi négociée fait l’objet d’un agrément par le ministre du travail qui la rend ainsi obligatoire pour tous les employeurs et salariés concernés.

Diverses associations et salariés ont demandé au Conseil d’Etat d’annuler l’arrêté du 25 juin 2014 du ministre du travail portant sur la convention du 14 mai 2014.

En effet, la convention prévoyait un « différé d’indemnisation » permettant de différer, pour une durée limitée, le point de départ du versement des allocations-chômage, en tenant compte des ressources du salarié licencié.

Ce différé ne tenait pas compte des indemnités légales mais notamment des indemnités accordées par le juge en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour les salariés de plus de 2 ans d’ancienneté travaillant dans une entreprise d’au moins 11 salariés, l’indemnité due à ce titre est d’au moins 6 mois de salaire.

Le différé d’indemnisation ne tenait pas compte de ces 6 mois mais seulement du montant d’indemnité éventuellement alloué au-delà de ces 6 mois.

Mais, pour les salariés de moins de 2 ans d’ancienneté et/ou travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés, il n’y a pas de minimum pour l’indemnité allouée en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C’est lors, l’intégralité de l’indemnité allouée dont il était tenu compte pour le différé d’indemnisation dans la convention du 14 mai 2014.

Le Conseil d’Etat a ainsi considéré, dans sa décision du 5 octobre 2015, que ce système portait atteinte au droit à réparation du salarié et était, par conséquent, illégal.

Il a toutefois différé l’annulation de l’arrêté précité au 1er mars 2016 (sauf pour certaines autres dispositions annulées immédiatement).

C’est ainsi que, par avenant du 18 décembre 2015, la convention du 14 mai 2014 s’est vue modifiée et agréée suite à cette modification par un nouvel arrêté du 19 février 2016 entré en vigueur le 29 février 2016.

Dans ce cadre, depuis le 29 février 2016, les sommes et indemnités inhérentes à la rupture du contrat de travail, lorsqu’elles sont allouées par le juge, sont au final totalement exclues du calcul du différé spécifique d’indemnisation du chômage !

Gwenaelle MELENNEC,
Avocat,
LLC et Associés, bureau de Fréjus

Le délai de prescription de l’action de l’employeur en contestation d’une expertise décidée par le CHSCT

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Cour de cassation – chambre sociale – 17 février 2016 – n°s 14-15.178, 14-22.097, 14-13.858, 14-18.381, 14-25.358.

Lorsqu’un CHSCT demande la réalisation d’une expertise, l’employeur dispose du droit d’en contester la nécessité, le coût, l’étendue, le délai ou encore de contester la désignation de l’expert

Selon l’article R. 4614-19 du Code du travail, il appartient alors au Président du Tribunal de Grande Instance de « statue[r] en urgence sur les contestations de l’employeur […] ».

L’article R. 4614-20 du code précité précise quant à lui, que le juge statue en la forme des référés.

A défaut de délai de prescription spécial attaché à cette action, les juges du fonds ont régulièrement déduit des termes des articles précités la nécessité impérative, pour l’employeur, de saisir le juge dans un « délai raisonnable » ou « à bref délai », faute de quoi ladite action serait irrecevable.

Par cinq arrêts du 17 février 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation a retenu une toute autre solution ici :

« l’action de l’employeur en contestation de l’expertise décidée par le CHSCT n’est soumise, en l’absence de texte spécifique, qu’au délai de prescription de droit commun de l’article 2224 du Code civil ».

A la cohérence mise en avant par les juges du fonds au regard des articles R. 4614-19 et R. 4614-20 du Code du travail, la Cour de cassation a préféré la sécurité juridique attachée à une lecture stricte des textes, retenant ici un délai de prescription quinquennal.

Guillaume BAILLARD
Avocat
LLC & Associés – Bureau de BOULOGNE-SUR-MER

La faute lourde n’est plus privative du droit à congés payés !

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Décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016, JORF n°0054 du 4 mars 2016.

Jusqu’à présent en droit interne et en application des dispositions de l’article L 3141 du Code du travail, le salarié licencié à raison d’une faute lourde, c’est-à-dire « commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise » ne percevait rien : aucune indemnité de licenciement, ni même aucune indemnité compensatrice de congés payés.

Les congés payés qu’il avait acquis mais qu’il n’avait pas eu le temps de prendre avant son licenciement, étaient tout simplement perdus et il ne pouvait recevoir aucune indemnisation de ce chef.

Sur le plan européen, la législation était différente puisqu’elle ne prévoyait pas la perte des droits à congés payés en cas de licenciement pour faute lourde.

Par une décision du 2 mars 2016 (JO du 4 mars 2016), le conseil constitutionnel a l’occasion d’une QPC (question prioritaire de constitutionnalité) a eu l’occasion de remettre en conformité notre droit interne avec la réglementation européenne.

Il a ainsi considéré inconstitutionnel le pan de phrase « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié » figurant au deuxième alinéa de l’article L. 3141-26 du Code du travail de sorte que désormais Le licenciement pour faute lourde ne prive plus le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Cette décision a pris effet le 4 mars 2016, date de sa publication au Journal Officiel.

Elle est invocable, précise le Conseil, dans toutes les instances en cours non jugées définitivement.

Franck-Olivier ARDOUIN,
Avocat associé
LLC et Associés – Bureau de NANTES