Mails et sms : le pouvoir de contrôle de l’employeur élargi.

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Cass. com. 10 février 2015, n° 13-14779.

Les messages non identifiés comme personnels et envoyés depuis un portable professionnel peuvent être consultés par l’employeur et constituent un mode de preuve loyal.

Par un arrêt du 10 février 2015, la chambre commercial de la cour de cassation pose le principe selon lequel « les messages écrits envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail son présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l’intéressé, sauf s’ils sont identifiés comme personnels ».

Cet arrêt rendu par la cour de cassation s’inscrit dans la continuité du régime juridique applicable aux emails envoyés et reçus sur la messagerie professionnel du salarié.
En effet, il est de jurisprudence constante qu’un message envoyé ou reçu depuis le poste de travail mis à disposition par l’employeur revêt un caractère professionnel, sauf si le salarié identifie le message comme étant « personnel ».

Le salarié doit donc identifier les messages qui sont personnels de manière claire. Le cas échéant, l’employeur est libre d’ouvrir et de lire les e-mails de son personnel.

En pratique, la présomption du caractère professionnel des SMS et e-mails émis et reçus depuis un outil professionnel implique que l’employeur a le droit de les consulter. Ainsi, le pouvoir de contrôle de l’employeur sur le travail du salarié limite le droit à la vie privée du salarié, issu de l’article 9 du Code civil.

En plus de ces prérogatives attribuées par la jurisprudence, l’employeur dispose de la faculté des de mettre en œuvre des dispositifs de contrôle de l’activité des salariés (Key logger, vidéosurveillance, etc.).

Cependant, ce contrôle est limité par le droit au respect à la vie privée et à la protection des données personnelles. Avant l’installation d’un outil de contrôle, il est donc essentiel de s’assurer de conformité de la mise en œuvre de ce dispositif.

L’usage des TIC (tel que le BYOD, smartphones, etc) rend la frontière entre vie privée et vie professionnel de plus en plus ténue.

En effet, l’employeur utilise aujourd’hui les TIC afin d’assurer la sécurité du salarié mais également pour contrôler son activité.

Il est recommandé de porter à la connaissance du salarié l’usage de ces technologies dans un document contractuel, une charte, le règlement intérieur ou tout autre document contractuel.

Certaines questions restant en suspens, la délimitation des droits des salariés dans de tels documents apparait dès lors incontournable.

 

Marine CHATELET,
Juriste, Bureau de Paris