En plus de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence, le Gouvernement a adopté les Décret et Ordonnances suivants, publiés au JO du 26 mars 2020 :

  • Décret n°2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’Activité Partielle qui s’applique aux dispositifs d’Activité Partielle mis en place depuis le 1er mars 2020 ;
  • Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 adaptant temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du Code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation;
  • Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos.

Ce qu’il faut retenir :

– la mise en place du télétravail sans formalité ni accords du salarié

– le respect des règles de santé et de sécurité au travail au profit des salariés

– les modalités de recours à l’Activité Partielle,

– la mise en arrêt maladie, les congés payés et RTT, la durée du travail modifiés à l’initiative de l’employeur

– la possibilité de reporter le paiement des cotisations sociales.

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I. Le télétravail pour tous ?

 

L’article L. 1222-11 du Code du travail[1] prévoit que le risque épidémique peut justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié, et sans aucun formalisme particulier.

Il s’agit précisément d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Entre le 14 et le 16 mars dernier, le Ministère du Travail a précisé les modalités d’organisation du travail dans le cadre de l’épidémie du Covid-19.

Le télétravail est devenu la règle impérative pour tous les postes qui le permettent, le Ministère considérant que « près de 8 millions d’emplois (plus de 4 emplois sur 10) sont aujourd’hui compatibles avec le télétravail dans le secteur privé ».

 

II. Pour ceux qui ne télé-travaillent pas, quelles sont les règles à respecter par l’employeur ?

 

L’article 4121-1 du Code du travail met à la charge de l’employeur l’obligation de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Pour les travailleurs n’ayant pas la possibilité d’effectuer leurs missions à distance, le Ministère rappelle que les gestes barrière et les règles de distanciation au travail sont impératifs (cf. Min. Trav., document Questions-réponses 9 mars 2020 ; www.economie.gouv.fr, actualité 10 mars 2020).Les entreprises doivent ainsi aménager leurs organisations pour limiter au strict nécessaire les réunions, les regroupements de salariés, les déplacements, et garantir l’hygiène en renforçant notamment les procédures de nettoyage.

Il appartient également à l’employeur de procéder à une évaluation du risque professionnel qui doit être renouvelée en raison de l’évolution de l’épidémie pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail (actions de prévention, d’information et de formation) ainsi que par la mise en place de moyens adaptés, conformément aux instructions des pouvoirs publics (Min. Trav., Q-R n° 13 à 19).

A cet effet, le document unique d’évaluation des risques doit être actualisé (DUER).

 

III. Que faut-il entendre par « Activité Partielle », qui peut y recourir et dans quelles conditions ?

 

  • Quoi ?

L’Activité Partielle (souvent dénommée « chômage partiel » ou « chômage technique ») permet de (i) fermer temporairement tout ou partie d’une entreprise (le Décret n°2020-325 prévoit une durée maximum de 12 mois) ou de (ii) réduire temporairement l’horaire de travail des salariés.

Pendant cette période, l’employeur verse une indemnisation au salarié proportionnelle à son salaire. En contrepartie, l’État indemnise l’employeur en lui attribuant une allocation (Article L 5122-1 du Code du travail).

Le Décret n°2020-325 est venu aligner les modalités du mode de calcul de l’allocation compensatrice versée par l’Etat aux employeurs sur celles applicables pour l’indemnité due aux salariés et supprimer ainsi, pour les rémunérations inférieures à 4,5 SMIC, le reste à charge pour l’entreprise.

Le salarié en activité partielle reçoit une indemnité horaire égale à 70 % de sa rémunération brute horaire, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle ou contractuelle de travail.

L’indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié lorsque des actions de formation sont mises en œuvre pendant les heures chômées (Article R 5122-18, al. 1 et 2 du Code du travail).

 

  • Qui ?

 

Coté salariés, tous ceux disposant d’un contrat de travail, quelle que soit la typologie du contrat (CDI, CDD, intérimaire, apprentis etc.), leur ancienneté dans l’entreprise, et leur durée du travail (temps partiel, temps plein) peuvent en bénéficier.

Les salariés au forfait annuel en jours ou en heures peuvent désormais bénéficier du dispositif en cas de réduction de l’horaire de travail et non plus seulement de fermeture de l’entreprise.

Sont toujours exclus de ce dispositif d’activité partielle (à suivre dans les prochains jours) : les stagiaires, les gérants de sociétés et mandataires sociaux, les assistants maternels, les personnels de maison employés par des particuliers, les salariés possédant un contrat de travail de droit français travaillant sur des sites localisés dans des pays tiers, les VRP (Doc. technique DGEFP août 2013, fiche no 2.3).

Le salarié ne peut pas refuser sa mise en activité partielle, laquelle entraine la suspension de son contrat de travail et non une modification.

Coté employeurs, ils peuvent solliciter une allocation d’activité partielle pour un ou plusieurs employé(s) dans l’impossibilité de travailler, à condition d’être dans l’un des cas suivants :

  • Etre concernés par les arrêtés prévoyant une fermeture de l’entreprise ;
  • Etre confrontés à une baisse d’activité/des difficultés d’approvisionnement ;
  • Etre dans l’impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé des salariés (télétravail, gestes barrières, etc.) pour l’ensemble des salariés.
  • Comment ?

L’employeur doit adresser une demande préalable d’autorisation d’activité partielle en ligne https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.

Selon le Décret précité : (i) l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour consulter le comité social et économique (CSE) et transmettre son avis à l’administration (à défaut de CSE, l’employeur devra informer directement les salariés de toutes mesures prises, sans formalisme) ; (ii) pourra adresser sa demande dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle lorsque la demande est justifiée par le motif de circonstances exceptionnelles.

Enfin, jusqu’au 31 décembre 2020, le délai d’acceptation exprès ou tacite des demandes d’autorisation préalable est ramené de 15 à 2 jours.

 

IV. La mise en arrêt maladie, les congés payés et RTT, la durée du travail : quelles incidences ?

 

– Arrêt maladie et garde d’enfants

Depuis le début des mesures de confinement, la garde d’enfants a nécessairement posé un certain nombre d’interrogations pour les travailleurs et employeurs, alors que l’ensemble des établissements de garde et scolaires ont fermé depuis le 16 mars dernier.

Si le télétravail n’est pas envisageable, le salarié doit être placé en arrêt maladie selon une procédure spécifique.

 L’Ordonnance n°2020-322 prévoit, jusqu’au 31 août 2020, et pour tous les arrêts maladie :

  • la suppression de la condition d’ancienneté d’un an pour pouvoir bénéficier de l’indemnisation complémentaire de l’employeur ;
  • la suppression de l’exclusion des salariés travaillant à domicile, des salariés saisonniers, des salariés intermittents et des salariés temporaires du bénéfice de cette indemnité. A ce jour, le Décret prévoit ces dispositions uniquement pour l’indemnité complémentaire légale.

 

– Congés payés et RTT

L’ordonnance n°2020-323 prévoit les mesures suivantes, pour une période ne pouvant s’étendre au-delà du 31 décembre 2020 :

  • Congés payés : l’employeur est autorisé, par un accord d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, dans la limite de six jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés ;
  • RTT et jours de repos au titre du forfait annuel en jours et du compte épargne temps : l’employeur peut, compte tenu des circonstances exceptionnelles, imposer ou modifier sous préavis d’un jour franc, les dates des JRTT, journées ou demi- journées de repos au titre du forfait annuel en jours et les jours déposés sur le compte épargne temps dans la limite de dix jours;
  • Intéressement et participation : la date limite de versement aux bénéficiaires ou d’affectation sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué des sommes attribuées en 2020 au titre d’un régime d’intéressement ou de participation est reportée au 31 décembre 2020.

 

– Dérogation aux durées maximales du travail dans certains secteurs

A titre temporaire et exceptionnel, conformément à l’Ordonnance n°2020-232, les entreprises des secteurs jugés essentiels à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la Nation (la liste sera publiée par décret), peuvent déroger aux règles d’ordre public et aux stipulations conventionnelles relatives la durée quotidienne maximale de travail, durée quotidienne maximale accomplie par un travailleur de nuit, durée du repos quotidien, durée hebdomadaire maximale absolue et moyenne, durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit.

 

 

V. La possibilité de reporter le paiement des cotisations sociales

 

Après avoir mis en place une procédure spécifique pour le dépôt ou la modification de la DSN pour les entreprises dont l’échéance des cotisations Urssaf était au 15 du mois, l’Urssaf a apporté des précisions sur la procédure à suivre pour les entreprises dont l’échéance est au
5 du mois.

Ainsi, ces entreprises peuvent reporter tout ou partie du paiement des cotisations salariales et patronales dont l’échéance est au 5 avril 2020, jusqu’à trois mois, sans aucune pénalité.

 

[1] En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

 

Michelle LEHRER et Romain WAISS-MOREAU – Avocats associés